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Il COVID-19 e le vacanze forzate come misura anticrisi privata

 

COVID-19 mette sotto pressione non solo il sistema sanitario, ma di riflesso i rapporti contrattuali tra dipendenti e datori di lavoro. In questo breve contributo mi soffermerò sul tema puntuale delle vacanze per dire se il datore di lavoro può imporre vacanze forzate per mitigare le conseguenze della crisi e se sì, in quali casi? Le parti al contratto di lavoro si devono reciprocamente rispetto. Nella sua essenza si potrebbe affermare che la regola è: senza lavoro, nessun salario. Le vacanze sono però una delle assenze dal lavoro che va retribuita. Le vacanze hanno come obiettivo principale quello di proteggere il lavoratore ed in particolare la sua salute, per riposarsi. “Il datore di lavoro stabilisce la data delle vacanze considerando i desideri del lavoratore, per quanto sono compatibili con gli interessi dell’azienda” (art. 329c cpv.2 CO). Diversi specialisti della medicina del lavoro hanno precisato che il lavoratore necessita di due periodi annuali di vacanza stabiliti di comune accordo tra le parti con almeno tre mesi d’anticipo.

In circostanze come una epidemia eccezionale tale da compromettere la sopravvivenza dell’azienda, che ne impedisce il funzionamento o che minaccia la sicurezza dei lavoratori, il datore di lavoro può imporre unilateralmente delle vacanze? Questo non sarebbe generalmente possibile. Come ogni principio però può soffrire delle eccezioni. Il Tribunale federale pur ammettendo il principio delle vacanze forzate ritiene che ciò equivarrebbe a trasporre il rischio aziendale sul lavoratore mentre questo rischio incombe al datore di lavoro, anche se quest’ultimo non ha commesso alcun errore (DTF 125 III 65).

Un datore di lavoro può, in accordo con i propri dipendenti, introdurre una riduzione dell’orario di lavoro o persino una sospensione temporanea dell’attività nella sua azienda, al fine di superare le difficoltà economiche temporanee. L’indennità per lavoro ridotto (ILR) è anticipata dal datore di lavoro e rimborsata dal fondo di disoccupazione al termine di una procedura specifica, agevolata temporaneamente dalle misure d’emergenza Covid 19..Queste indennità consentono ai datori di lavoro di risparmiare sui costi salariali e ai dipendenti di veder mantenuto il posto (condizione per il diritto alle IRL) e nello specifico preservare la salute. Per altre perdite quali la perdita di guadagno aziendale o degli indipendenti, le nostre autorità hanno pensato ad altri aiuti d’emergenza.

Il datore di lavoro deve lo stipendio concordato, anche in caso di difficoltà economiche. I dipendenti in stato di lavoro ridotto accettano una riduzione dei loro salari del 20%. Già che concede questa rinuncia, al lavoratore può essere imposto di andare in vacanza nel periodo in cui si percepisce l’ILR?

Affrontare una crisi economica ricorrendo a vacanze forzate violerebbe in linea di principio gli artt. 324 e 329c CO, entrambi imperativi. Le vacanze forzate, abbiamo visto, possono essere programmate solo se assolutamente necessario. Solo se per qualche ragione il datore di lavoro non ottenesse le ILR avrebbe il diritto di imporre le vacanze. Ovviamente, s’egli dovesse rinunciare alle ILR e procedesse a dei licenziamenti allora egli potrà far svolgere le ferie, per quanto possibile, nel termine di disdetta contrattuale.

Infine, le indennità per lavoro ridotto non consentono nemmeno a un datore di lavoro di ridurre la durata delle vacanze, salvo accordo col dipendente.

Il datore di lavoro può imporre delle vacanze solamente in caso di assoluta necessità. Il criterio dell’assoluta necessità deve essere valutato con estrema cautela, essendo l’art. 329c CO una norma semi-imperativa. Una misura può essere considerata come necessaria unicamente se nessun’altra misura meno incisiva consente di ottenere lo stesso risultato. Per essere in presenza di una situazione di necessità, gli interessi del datore di lavoro devono prevalere e devono di conseguenza essere accettati dal lavoratore nel caso in cui l’azienda si trovi in grave difficoltà. Imporre delle vacanze deve essere una necessità urgente e imprevedibile per l’azienda e deve pertanto essere possibile farlo a breve termine, senza dover rispettare il termine abituale di preavviso di tre mesi.

La misura di imporre delle vacanze al lavoratore non corrisponde tuttavia alla soluzione più adeguata contro questa “crisi” generata dal Coronavirus benché essa sia imprevedibile sia per quanto riguarda le sue conseguenze, sia per quanto concerne la sua durata. Tale misura può ledere la salute del lavoratore, la sua personalità e la sua vita famigliare in un periodo che risulta già essere stressante a causa dell’evoluzione della pandemia. Il lavoratore non potrebbe di fatto godere delle ferie poiché già limitato nella sua libertà di movimento.

Il datore di lavoro deve in primis cercare di ricorrere alla riduzione temporanea o una sospensione o riduzione dell’attività dell’azienda, la quale concede il diritto di ottenere delle indennità.

Il datore di lavoro ha dunque eventualmente il diritto di imporre delle vacanze al lavoratore solamente nel caso in cui non riesca ad ottenere le indennità per lavoro ridotto. Chi ha quindi richiesto e ottenuto tali prestazioni, non potrà imporre delle vacanze in periodo di emergenza ai propri dipendenti salvo trovare un accordo con essi. Il rischio sarebbe di trovarsi a dover restituire le indennità percepite alla Cassa disoccupazione e in determinati casi più gravi e intenzionali di incorrere in qualche reato o contravvenzione di natura penale.

 

Avv. Matteo Quadranti, notaio e gran consigliere